Jaká je organizační kultura:
Organizační kultura Jedná se o soubor přesvědčení, zvyků, hodnot, postojů a tradic členů společnosti.
Organizační kultura je vyjádřena prostřednictvím jejích strategií, struktur a systému. Organizace s jasnými hodnotami a standardy podporuje pozitivní chování, které se promítá do vyšší produktivity ve společnosti a adekvátní projekce organizace mimo ni.
Prvky organizační kultury
Edgar Shein, přední autor a výzkumník podnikové kultury, byl tím, kdo jako první představil v osmdesátých letech jasný a praktický koncept a zjistil, že organizační kulturu tvoří 3 základní prvky, které nazval „Úrovně znalostí“: Tyto prvky jsou:
Artefakty a chování
Odkazuje na materiální prvky a formální a neformální kódy týkající se pracovního prostředí: dekorace, nábytek, uniformy, mýty o původu nebo majitelích společnosti, interní vtipy atd.
Nevědomé předpoklady
Odkazuje na přesvědčení, která jsou získána ve vztahu ke společnosti a která se nevědomky projevují ve formě chování, která jsou považována za samozřejmost, protože jsou považována za součást podstaty společnosti.
Například přijetí způsobu oblékání nebo mluvení v práci, protože se předpokládá, že tímto způsobem budou respektovány nepsané kódy společnosti, i když k tomu není formální žádost.
Navrhované hodnoty
Odkazuje na hodnoty, které výslovně a formálně identifikují společnost. Obecně jsou tyto hodnoty popsány ve vizi společnosti, v kodexu chování nebo v jakémkoli typu zprávy nebo podpory, která je k dispozici všem zaměstnancům.
Transparentnost, důvěra, bezpečnost jsou příklady hodnot, které společnost může mít jako součást své organizační kultury.
Charakteristika organizační kultury
Podniková kultura má určité vlastnosti, které jsou klíčem k dosažení pozitivního dopadu jak v mezilidských vztazích, tak v projekci organizace. Je na každé společnosti, zda je použije nebo upraví podle své vize. Zde jsou některé základní funkce:
Tolerance rizika
Odkazuje na míru svobody, kterou musí zaměstnanci činit riskantní rozhodnutí.
Proaktivita
Odkazuje na míru nezávislosti, kterou jednotlivci musí v organizaci rozhodovat sami za sebe.
Identita
Odkazuje nejen na image společnosti (grafická identita, logo, výrazné barvy atd.), Ale také na stupeň soudržnosti. Čím soudržnější bude identita, tím odolnější bude v průběhu času.
Sdílená kultura
Odkazuje na hodnoty, přesvědčení a chování, které sdílejí členové organizace.
Komunikační model
To znamená hierarchii, pokud jde o funkce a procesy v interní komunikaci společnosti.
Řízení
Charakteristikou pro ověření plynulosti procesů v organizacích je stupeň přímého dohledu nad zaměstnanci. Obecně platí, že čím vyšší je stupeň nebo počet supervizorů, procesy jsou méně plynulé.
Pobídky
Firemní kultura musí brát v úvahu existenci motivačního systému či nikoli, jakož i kritéria, s nimiž se zaměstnanci budou moci těšit: produktivita, odpracované roky atd.
Druhy organizační kultury
Pro odborníka a autora knih o organizační kultuře Stephena Robbinse existují ve společnostech dva typy kultury:
Silná organizační kultura
Silné kultury se vyznačují tím, že jejich hodnoty jsou pevné, soudržné a přijímají je všichni členové.
Slabá organizační kultura
Jedná se o typ kultury přítomné v organizacích, kde neexistuje identifikace s obchodními hodnotami, a to může být způsobeno mnoha faktory, od nedostatku profesionálních nebo peněžních pobídek až po přísnou kontrolu nadřízenými, která omezuje autonomii zaměstnance.
V těchto případech je velmi obtížné dosáhnout obchodních cílů, protože zaměstnanci nemají skutečný závazek, což se zase cítí minimalizováno nebo málo zohledněno.
- Organizační klima.
- Organizační filozofie.
